人才市场鱼龙混杂，没有火眼金睛就很可能挑错人，这对企业面试官提出了极高的要求。为此本期周刊特邀请律师张涛，为HR们主讲了“员工招聘、入职与试用期管理法律操作实务”的主题沙龙。为HR们详解“入职调查”这一招聘流程的重要环节。

背景调查避免引狼入室

HR仅凭自己的经验和判断来确定简历上的信息是否掺有“水分”，很容易出错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。

张律师例举了一个典型的例子：某商务公司发展迅速，为开拓周边城市业务，急需招聘一位市场总监来管理分公司的业务。经过层层筛选，公司挑选了业务及管理能力突出的王某。王某在岗位上表现出色，公司老总非常满意。可是好景不长，半年后，王某提出了辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。在王某离职后的1个月里，公司几个重要客户相继流失。经过调查了解，居然是王某带走了客户。公司在对王某进行了进一步调查后发现，原来王某简历上的信息有很多都是假的，而且王某在其他的公司也有类似行为。  

张律师表示：公司当初如果对王某进行背景调查，王某的虚假信息是可以在第一时间发现，避免以后的问题出现。

核实虚假信息的方法

张律师介绍：背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历等等，主要的调查方法有三种：        

1、对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息。很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要填写《应聘人员登记表》。有些应聘者做了很多种版本的简历，为了获取面试机会，简历中存在水分。《应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比，从而发现不一致的信息。对于应聘者信息出入比较大的，可以在初试时淘汰

2、通过专业网站确认学历等信息真伪。可以通过短信或声讯电话获取查询码，在中国高等教育信息网进行查询。将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。

3、通过员工之前的公司电话对求职者经历进行核实。以往公司电话调查是对求职者工作经历核实的重要途径。电话调查有助于全面了解求职者工作经历的真实性，以及工作能力与业绩表现情况。

4、张律师再次提醒参会的HR，一定要对员工进行入职前的调查工作，这样才能让“入职调查”这道“防火墙”发挥它应有的作用，为企业规避风险。

制度要以人为本，奖惩并举

对于医药企业来说，药品质量就是企业的生命。如何建立健全企业规章制度，确保药物质量安全是企业的头等大事，也是医药企业的HR们工作的重点，制定奖惩制度作为行之有效的方法之一，得到了多数企业的认同，但在实施过程中也出现了一些问题。

掌握惩罚标准，切忌过度

首先，张老师对奖罚制度的定义进行了解析：奖励制度是指用人单位与劳动者劳动关系存续期间，用人单位对劳动者良好的职业道德，突出业绩表现及超额劳动给予褒奖的标准规定与承诺。惩罚制度是指用人单位对劳动者违反公司内部制度规定、法律及给单位造成名誉，经济损失行为的规范和相关的处理办法。

“奖励制度是积极的、主动的、带有鼓励性的，是对企业员工优点的肯定和鼓舞，能够持续或渐进式的提高效率和发挥潜力，因此它应该在企业安全生产制度中占有主导地位。”张老师指出。同时张老师强调，适度的惩罚是有积极意义的，而过度惩罚则是无效的。因为惩罚是对员工的否定，一个经常被否定的员工，有再多的工作热情也会荡然无存，即便是仅存的一点责任心也会随之失去，对惩罚制度的使用要慎之又慎，所以惩罚制度仅仅是对奖励制度的补充和辅助。

奖惩制度实施要以人为本，赏罚分明        

奖励属于正向激励，惩罚属于负向激励。成功的管理者必然是奖惩制度的自如掌控者。张老师指出，奖励制度在获得有效动力的同时，也可能产生副作用。制定直接和奖励挂钩的激励制度，一定要谨慎，避免无意间传达“为了奖励而工作”的思维意识，企业应为员工建立正确的工作意识：“工作是为了创造价值”。

张老师表示，企业在制定惩罚制度时，要结合企业自身特点，同时还需要通过一些管理技巧推行。否则容易引起公愤，甚至惹来不必要的法律纠纷。同时在惩罚制度实施过程中，要做到惩处决定及操作注重时效，即时发生，即时处理。并保证企业员工一视同仁，不能区别对待，尽量减少处理层次。最后要注意惩处结果的公示、送达，并予以保存。“惩罚制度在实施过程中应以帮助为主，处理为辅，加强沟通，这样才能达到更好的效果。”张老师说。

最后，张老师强调，奖惩制度的制定和实施不是目的，而是一种手段。企业在实施奖惩制度中，要做到以奖为主、以罚为辅、赏罚分明、以人为本的基本原则。